|
Det eneste sikre man kan si om kulturen i en organisasjon er at den alltid vil finnes. Og at kulturen kan være avgjørende for forskjellen mellom suksess og fiasko. Spørsmålet er bare om man selv vil ha innflytelse på kulturbarometerets utslag, eller satse hardt på at kulturen blir god av seg selv.
Kultur – uansett om den er god eller dårlig – gror frem fra grunnleggende antagelser som i utgangspunktet er definert av eiere eller ledere av organisasjonen. Dette er antagelser som formes gjennom disse personenes adferd, språk, valg, prioriteringer og handlinger. Ikke minst handlinger som stadig gjentas!
På et annet nivå defineres kulturen gjennom for eksempel strategier, målsetninger og grunnleggende filosofi, og på overflaten fremmes den ene eller andre kultur av den organisatoriske struktur og prosessene i organisasjonen.
Sett på denne måten er det lett å forstå at ved å påvirke de forskjellige parametrene kan man forme kulturen og lede den i en bestemt og ønskelig retning. praQtice kan bistå med kulturutvikling ved å kartlegge hvilke eksisterende handlemåter, antagelser og adferdsmønstre som utfordrer kulturen - og hva som kan gjøres for å fremme en kultur som avspeiler organisasjonens verdigrunnlag og understøtter den ønskelige adferd.
Kulturforandring og kulturforankring er en langsommelig og evigvarende prosess. Samtidig stiller den store krav, særlig til ledere og ledelsen – og forutsetter både selvinnsikt, åpenhet, ærlighet og selverkjennelse. Kanskje er det derfor at det ofte er i de organisasjoner hvor man har mest ukultur, at kulturens betydning undervurderes. På den andre siden er det vår erfaring at i de organisasjoner hvor kulturen tas alvorlig og der det arbeides helhjertet med å forbedre den, overstiger utbyttet både forventninger og investeringer!
|
